新业态用工中，平台企业或用工合作企业常与劳动者签订“承揽协议”“合作协议”“自由职业者协议”，约定双方不构成劳动关系。但一纸协议，真的能挡住法院对劳动关系的认定吗？最高人民法院指导性案例237号——郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案，对此给出了清晰回应：协议名称不是决定性因素，关键看用工事实。构成支配性劳动管理的，应当依法认定存在劳动关系。
案情简述
2019年4月，郎溪某服务外包有限公司（下称“郎溪某服务公司”）与某咚买某平台运营方上海某网络科技有限公司签订《服务承揽合同》，约定郎溪某服务公司为该平台完成商品分拣、配送等工作，并自行管理提供服务的人员，独立承担薪酬、商业保险费等雇主责任。
2019年7月，郎溪某服务公司安排徐某申到某咚买菜平台九亭站从事配送工作。双方签订了《自由职业者合作协议》和《新业态自由职业者任务承揽协议》，明确约定双方建立合作关系，不适用劳动合同法；无底薪、无保底服务费，多劳多得、不劳不得。
但实际履行中，徐某申在站点工作期间：出勤时间相对固定，按排班表打卡上班；根据系统派单完成配送任务，不能自主选择配送时间或任务；没有配送任务时要在站内做杂活；报酬并非按承揽协议约定的方式计算，而是包含基本报酬、按单计酬、奖励等项目。
2019年8月13日，徐某申在站点听从指示做木架时，因切割木板意外受伤，住院治疗，此后未再继续工作。因工伤认定问题，徐某申申请劳动仲裁。上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会裁决确认：徐某申与郎溪某服务公司在2019年7月5日至2019年8月13日期间存在劳动关系。
郎溪某服务公司不服，诉至法院。上海市松江区人民法院于2021年7月5日作出（2021）沪0117民初600号民事判决，确认双方存在劳动关系。郎溪某服务公司提起上诉，上海市第一中级人民法院于2022年3月7日作出（2021）沪01民终11591号民事判决：驳回上诉，维持原判。
裁判要旨
最高人民法院指导性案例237号明确：
平台企业或者平台用工合作企业与劳动者订立承揽、合作协议，劳动者主张与该企业存在劳动关系的，人民法院应当根据用工事实，综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，依法作出相应认定。对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，应当依法认定存在劳动关系。
本案中，法院从三个维度认定存在支配性劳动管理：
第一，人格从属性明显。徐某申在站点从事配送工作，接受站点管理，按排班表打卡上班，根据系统派单完成配送任务，在配送时间、配送任务等方面不能自主选择，即使没有配送任务也要留在站内做杂活。
第二，经济从属性明显。徐某申的报酬包含基本报酬、按单计酬及奖励等项目，表明郎溪某服务公司对其工作情况存在考核与管理，并据此支付报酬。
第三，组织从属性明显。郎溪某服务公司从上海某网络公司承揽商品分拣、配送等业务，徐某申所从事的配送工作属于该公司承揽业务的重要组成部分。
综上，法院认定双方之间存在用工事实，构成支配性劳动管理，符合劳动关系的本质特征，应当认定存在劳动关系。劳动关系的本质特征是支配性劳动管理，协议名称不能排除劳动关系的认定。
案件启示
对企业的警示
第一，协议名称不能规避劳动关系。企业不能通过签订“承揽协议”“合作协议”“自由职业者协议”来当然排除劳动关系。法院审查的是实际用工事实，而非合同名称。若实际管理方式构成支配性劳动管理，仍会被认定存在劳动关系。
第二，实际管理行为决定性质。如果企业对劳动者实行固定排班、打卡考勤、派单管理、绩效考核、奖惩措施等，就可能构成支配性劳动管理。企业若确实需要灵活用工，应根据实际用工模式选择合规路径，并确保实际管理方式与法律关系相匹配，避免“名为承揽、实为劳动”的法律风险。
第三，工伤责任无法通过协议排除。一旦被认定存在劳动关系，企业将面临工伤保险责任、经济补偿、社会保险等用工责任。通过协议约定“不适用劳动合同法”并不能免除法定责任。
对劳动者的提示
第一，保留证据。如果实际接受企业管理，应注意保留排班表、打卡记录、派单记录、工作群聊天记录、报酬构成明细、奖惩通知等证据，以便在发生争议时证明用工事实。
第二，不要被协议名称迷惑。即使签订了“承揽协议”“合作协议”，只要实际用工符合劳动关系特征，仍可依法主张劳动关系项下的权利，如工伤认定、经济补偿、社会保险等。
第三，及时维权。劳动争议有仲裁时效限制，发生工伤或其他争议后，应及时申请劳动仲裁或向法院起诉，避免因超期导致权益受损。
法条链接
一、《中华人民共和国劳动法》第十六条
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
二、《中华人民共和国劳动法》第十九条
劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
（一）劳动合同期限；
（二）工作内容；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬；
（五）劳动纪律；
（六）劳动合同终止的条件；
（七）违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
三、《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条
用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
四、《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第二条
用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
（四）考勤记录；
（五）其他劳动者的证言等。
其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。